“TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES CHIMALHUACÁN”
Lic. Gastronomía
Gestión del Capital Humano
UNIDAD 1: LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO
Legorreta Guzmán Barbara Lorena
Ramírez Domínguez Carolina
Torres Agustín Leyvi Jenny
Profa: Lic. Margarita Reyes Aquino
3LG12
Septiembre 2012
INDICE
Índice
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2
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Introducción
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3
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1.1
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¿Qué es la gestión estratégica?
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4
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1.2
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El proceso de la gestión estratégica
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5
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1.3
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El papel de la gestión del capital humano en la creación de la ventaja competitiva
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5
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1.3.1
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Administración estratégica de la gestión del capital humano
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7
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1.3.2
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Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano
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9
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1.4
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Creación del sistema de gestión del capital humano
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11
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1.4.1
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El sistema de trabajo de alto desempeño
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12
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1.4.2
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Traducción de la estrategia política y prácticas del capital humano
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14
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1.4.3
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Uso del tablero electrónico
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15
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1.5
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Modelos de organizaciones formales del departamento del capital humano
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16
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1.6
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Desafíos competitivos de la gestión del capital humano
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17
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Conclusión
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18
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Referencias
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19
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Anexos
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20
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INTRODUCIÓN
En este trabajo se presentan diversos temas acerca del capital humano, como se origina, como se desarrollan y como estos intervienen en el manejo y el buen funcionamiento de una empresa, logrando así el objetivo principal de la misma.
Se mencionan los puntos importantes y estratégicos que resultan muy importantes para lograr el objetivo principal, basándose en el desarrollo y en el desempeño bueno de cada uno de los empleados que conforman alguna institución.
Se presentan los métodos necesarios para el reclutamiento y la contratación del personal en cualquier institución. Menciona, también los procesos de la gestión estratégica que influyen altamente en la planificación y desarrollo de todo el conjunto: empleado-empresa.
1.1 ¿Qué es la gestión estratégica?
La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización misma.
La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
El proceso de gestión estratégica puede ser comparado con la planificación de un viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia él
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a la práctica las gestión estratégica de los recursos humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 6 principios:
1 la empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes
2 durante el procesos de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los recursos humanos
3 Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del interés de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización
4la organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos humanos a todo los niveles.
La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
El proceso de gestión estratégica puede ser comparado con la planificación de un viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia él
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a la práctica las gestión estratégica de los recursos humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 6 principios:
1 la empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes
2 durante el procesos de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los recursos humanos
3 Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del interés de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización
4la organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos humanos a todo los niveles.
1.2 Proceso de gestión estratégica
El proceso de gestión estratégica es una de las empresas a crear estrategias que ayuden a la compañía responder rápidamente a los nuevos desafíos. Este proceso dinámico que ayuda a las organizaciones encontrar formas nuevas y más eficientes de hacer negocios. Los cuatro elementos clave del proceso de gestión estratégica son: análisis de situación, la formulación de estrategias, implementación de la estrategia, y evaluación de la estrategia.
Al abordar cada elemento del proceso de gestión estratégica en el orden indicado, las empresas pueden evaluar y volver a evaluar las situaciones a medida que se desarrollan, siempre el control para asegurarse que la compañía se ha posicionado de manera óptima en el entorno empresarial. Análisis de la situación es la primera y más importante parte de la gestión de procesos de negocios.
Análisis de la situación requiere medidas que, en los entornos externo e interno de la empresa y del contexto en el que la empresa se ajusta en estos entornos. Se inicia con la observación de ambiente interno de la empresa, la investigación de cómo los empleados interactúan unos con otros en todos los niveles. Es útil para mantener debates, entrevistas y encuestas para obtener una imagen más clara del entorno actual.
Para analizar el entorno externo, los gerentes deben mirar a las interacciones entre clientes, proveedores, acreedores y los competidores.
Análisis de la situación también exige que los administradores consideren que las necesidades de la empresa no se están cumpliendo. Los tipos de retos se enfrentan las empresas son numerosas y variadas. Pueden implicar procesos como la planificación financiera, de personal, desempeño de los empleados, retención de clientes, las proyecciones de ventas y muchos otros.
Después de completar un análisis de la situación, es el momento de formular una estrategia. Esto implica determinar los puntos fuertes de la compañía para decidir qué estrategias pueden aplicarse. Las estrategias pueden ser operativas, la competencia o las empresas, dependiendo de qué parte de la organización deben ponerlas en práctica.
Las estrategias operacionales implican el día a día las operaciones, la formación de los procesos y procedimientos mediante los cuales la empresa hace negocios. Las estrategias competitivas que encontrar la manera de competir con una industria particular o de negocios. Las estrategias corporativas son planes a largo plazo que gobiernan la dirección general de la compañía planea tomar.
Aplicación de la estrategia es el tercer paso en el proceso de gestión estratégica. Se trata de poner la estrategia formulada en su lugar. Los procesos de gestión se centrarán en los métodos y procedimientos destinados a ejecutar sus estrategias y el orden en que las estrategias deben aplicarse.
El último paso en el proceso de gestión estratégica involucra la observación de los resultados de una estrategia de aplicación. En esta evaluación de la estrategia, el proceso se cierra el círculo. Este análisis es esencialmente el mismo análisis de la situación, mirando a los entornos internos y externos y el contexto de la empresa dentro de ellos para determinar si el plan debe ser reformulado.
1.3 Ventaja competitiva de la gestión estratégica
El papel de la gestión humana es una ventaja competitiva por la toma de decisiones en una organización, al evaluar al personal que ingresa en nuestras instalaciones donde se pueden elegir a las personas mas aptas para el cargo que desean, que a la larga son gente competitiva y valiosa si se les enfoca en el cargo correcto que va ir empujando nuestros negocios hasta los objetivos pensados.
Pero la gestión del capital humano no solo es la encargada de la selección del personal, puesto que debe ir analizando al diferente personal de las instalaciones conociéndolo y evaluándolo para ir conociendo mejor su talento y así poderlo acomodar en las áreas correspondientes para que den un resultado eficiente y de calidad.
El capital humano junto con la tecnología son los responsables de impulsar el negocio hasta puntos inimaginables, como un crecimiento importante y rápido dentro del mundo cambiante.
También podemos decir que uno de los puntos importantes para capitalizar el talento humano en las empresas hoy en día, es el no buscar en los lideres un coeficiente intelectual sobresaliente, las actitudes que se buscan para lograr una competitividad en el mercado es llamada la inteligencia emocional el termino de inteligencia emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, si no dirigirlas y equilibrarlas.
1.3.1 Administración estratégica de la gestión del capital humano
Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales, financieros y humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organización, ya sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los complejos retos en la administración de los recursos y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la evaluación de los nuevos recursos humanos.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir para alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los complejos retos en la administración de los recursos y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la evaluación de los nuevos recursos humanos.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir para alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.
La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son:
Para los empleados
· El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
· Alinear al personal con metas y objetivos.
· Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración.
b. Para la empresa
· La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
· Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de costos.
· Mejora la productividad.
· Se garantiza el éxito a largo plazo.
1.3.2 Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano
El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.
B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E INTERNACIONAL
RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.
Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.
B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E INTERNACIONAL
RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.
Estrategia, creación de valor y activos intangibles...
• El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación de la estrategia.
• El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicación.
• El objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para:
– clientes,
– personal,
– comunidad,
– etc.
• En la economía industrial, las empresas creaban valor con sus activos materiales,
Transformando las materias primas en productos terminados pero esto ha ido cambiando...
Visión tradicional de la profesión de Recursos Humanos
• Foco en tareas administrativas y de control: liquidación de sueldos, mantenimiento de legajos,
Licencias, sanciones, etc.
• Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas individuales
– Programas no son revisados o cambiados
• Recursos Humanos visualizado como centro de costos
• Los temas de recursos humanos “son temas del Área de Recursos Humanos”
– Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la gestión de los Recursos Humanos
• Los Departamentos de Administración de Personal no miden en general su propia gestión no
Pueden mostrar su impacto.
La gestión estratégica del Capital Humano
La gestión estratégica del Capital Humano requiere:
– Un compromiso de la organización en su conjunto
– Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del Capital Humano con un enfoque estratégico
– Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del área de Recursos Humanos y los niveles de supervisión en la línea
– Que los profesionales de Recursos
Humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento técnico de los sistemas tradicionales de
Administración de personal.
1.4 Creación del sistema de gestión del capital humano
El Sistema de Gestión del Capital Humano es un Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo
Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe asegurar el mejoramiento continuo de éstas y el capital humano
Sistema de normas, procedimientos y acciones de dirección que asegura el mejoramiento continuo de los procesos en que participan los trabajadores con los intereses de la organización y sus clientes, mediante las competencias laborales manifiestas en el desempeño profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del trabajo. Esta requiere de la valoración de sus principales términos: sistema, gestión, integración, dirección, mejoramiento, procesos, competencias laborales, desempeño profesional superior,
En el Sistema de Gestión de Capital Humano se interrelacionan los elementos de las normas, procedimientos acciones de dirección que aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital Humano para el logro de los resultados deseados o fin determinado.
Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno de ellos es fundamentos y desafíos el cual tiene como objetivo ser la base para lograr las metas, así como contribuir a mejorar la eficacia y eficiencia de manera ética y responsable, contribuye también para los logros de una creciente internalización de la actividad económica. Otro modelo es el de preparación y selección el cual se encarga de proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organización mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparación de los solicitantes para así lograr la selección adecuada de un aspirante, también es el modelo encargado de las estimaciones de las necesidades a mediano y largo plazo. Otro modelo es el de desarrollo y evaluación el cual se encarga de dar la capacitación, retroalimentación y todos los elementos necesarios a los trabajadores para que logren ser más productivos. Otro modelo es llamado compensación y protección el cual es el encargado de brindar a los trabajadores todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus labores sin problemas y con buen desempeño principalmente deben de estar protegidos ellos deben de contar con protección en cuestión de seguridad, deben de gozar de sueldos y salarios justos, buenos incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares entere otros tantos aspectos. Otro modelo es el de relación con el personal y evaluación este es muy importante también ya que ante todo debe de haber una bueno relación entre todos los integrantes de la empresa par que no solo exista una área de solo trabajo y ya, debe de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay comunicación de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear mecanismos de comunicación, se deben de evaluar los éxitos e identificar los errores para que si los éxitos sigan creciendo con ayuda de una buena motivación e identificar los errores para que se mejoren.
Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe asegurar el mejoramiento continuo de éstas y el capital humano
Sistema de normas, procedimientos y acciones de dirección que asegura el mejoramiento continuo de los procesos en que participan los trabajadores con los intereses de la organización y sus clientes, mediante las competencias laborales manifiestas en el desempeño profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del trabajo. Esta requiere de la valoración de sus principales términos: sistema, gestión, integración, dirección, mejoramiento, procesos, competencias laborales, desempeño profesional superior,
En el Sistema de Gestión de Capital Humano se interrelacionan los elementos de las normas, procedimientos acciones de dirección que aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital Humano para el logro de los resultados deseados o fin determinado.
Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno de ellos es fundamentos y desafíos el cual tiene como objetivo ser la base para lograr las metas, así como contribuir a mejorar la eficacia y eficiencia de manera ética y responsable, contribuye también para los logros de una creciente internalización de la actividad económica. Otro modelo es el de preparación y selección el cual se encarga de proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organización mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparación de los solicitantes para así lograr la selección adecuada de un aspirante, también es el modelo encargado de las estimaciones de las necesidades a mediano y largo plazo. Otro modelo es el de desarrollo y evaluación el cual se encarga de dar la capacitación, retroalimentación y todos los elementos necesarios a los trabajadores para que logren ser más productivos. Otro modelo es llamado compensación y protección el cual es el encargado de brindar a los trabajadores todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus labores sin problemas y con buen desempeño principalmente deben de estar protegidos ellos deben de contar con protección en cuestión de seguridad, deben de gozar de sueldos y salarios justos, buenos incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares entere otros tantos aspectos. Otro modelo es el de relación con el personal y evaluación este es muy importante también ya que ante todo debe de haber una bueno relación entre todos los integrantes de la empresa par que no solo exista una área de solo trabajo y ya, debe de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay comunicación de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear mecanismos de comunicación, se deben de evaluar los éxitos e identificar los errores para que si los éxitos sigan creciendo con ayuda de una buena motivación e identificar los errores para que se mejoren.
1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeño
Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
- Información compartida
- Desarrollo del conocimiento
- Vínculos desempeño-recompensa
-Igualitarismo
El principio de la información compartida
El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida.
Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vínculo desempeño-recompensa
Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización.
Principios fundamentales
La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
- Información compartida
- Desarrollo del conocimiento
- Vínculos desempeño-recompensa
-Igualitarismo
El principio de la información compartida
El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida.
Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vínculo desempeño-recompensa
Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización.
Principio de igualitarismo
Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.
Anatomía de los sistemas de trabajo de alto desempeño
Diseños de flujo de trabajo y trabajo en equipo
Los sistemas de trabajo de alto desempeño inician con la manera en que se diseña el trabajo. La administración de calidad total y la reingeniería han impulsado a muchas organizaciones a rediseñar sus flujos de trabajo.
Políticas y prácticas complementarias de recursos humanos
El rediseño del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto desempeño. Tampoco lo hace la administración de la calidad total o la reingeniería.
Prácticas de proceso de empleo
Muchos sistemas de trabajo de alto desempeño comienzan con prácticas de reclutamiento y selección altamente directivas. El reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo para poder obtener la mejor reserva de candidatos de la cual escoger.
Los sistemas de trabajo de alto desempeño pueden ser decisivos para la eficacia en el desempeño, sobre todo en las organizaciones que intentan mantenerse eficientes, tal vez después de un doloroso despido.
Capacitación y desarrollo
La empresa también tiene un programa de aprendizaje que se enfoca en áreas clave basadas en sus necesidades de negocios específicas. Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros.
Más allá de la capacitación individual, se ha establecido un programa de certificación de capacitación que ayuda a garantizar que los equipos intactos progresen.
Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.
Anatomía de los sistemas de trabajo de alto desempeño
Diseños de flujo de trabajo y trabajo en equipo
Los sistemas de trabajo de alto desempeño inician con la manera en que se diseña el trabajo. La administración de calidad total y la reingeniería han impulsado a muchas organizaciones a rediseñar sus flujos de trabajo.
Políticas y prácticas complementarias de recursos humanos
El rediseño del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto desempeño. Tampoco lo hace la administración de la calidad total o la reingeniería.
Prácticas de proceso de empleo
Muchos sistemas de trabajo de alto desempeño comienzan con prácticas de reclutamiento y selección altamente directivas. El reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo para poder obtener la mejor reserva de candidatos de la cual escoger.
Los sistemas de trabajo de alto desempeño pueden ser decisivos para la eficacia en el desempeño, sobre todo en las organizaciones que intentan mantenerse eficientes, tal vez después de un doloroso despido.
Capacitación y desarrollo
La empresa también tiene un programa de aprendizaje que se enfoca en áreas clave basadas en sus necesidades de negocios específicas. Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros.
Más allá de la capacitación individual, se ha establecido un programa de certificación de capacitación que ayuda a garantizar que los equipos intactos progresen.
1.4.2. Traducción estratégica de políticas y prácticas del capital humano
La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, la estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos.
La estrategia debe conectar a la visión con la misión y las probables tendencias futuras.
La formulación de la estrategia implica:
Hacer un análisis de situación: interno y externo Desarrollar sus declaraciones de visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de misión (el papel de la organización se da si mismo en la sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el análisis de la situación, sugerir un pan estratégico.
Los programas de compensación competitivos que incluyen incentivos sirven para motivar y reforzar los resultados de desempeño, las acciones disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto a que las violaciones a los comportamientos esperando ser toleradas.
Para la selección maneja el siguiente procedimiento:
ü Recepción preliminar de solicitudes
ü Pruebas de idoneidad
ü Entrevista de selección
ü Verificación de datos y referencias
ü Examen medico
ü Entrevistas con el supervisor
ü
1.4.3 Uso del tablero de control
Es una herramienta del campo de la administración de empresas, aplicable a cualquier organización y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad básica es diagnosticar adecuadamente a una situación.
Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluación periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la situación de su empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías.
El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en muchas de las disciplinas de la vida.
El tablero del control nace al no existir una metodología clara para enseñar a los directivos a organizar y configurar la información.
A partir de la experiencia de implementación y de las diferentes necesidades de las empresas cuatro tipos de Tableros:
1) Tablero de Control Operativo
2) Tablero de Control Directivo
3) Tablero de Control Estratégico
4) Tablero de Control Integral
El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza su utilidad:
Refleja solo información cuantificable Evalúa situaciones no responsabilidades No focaliza totalmente la acción directiva No remplaza el juicio directivo No pretende reflejar totalmente la estrategia
1.4.5 Modelo de organizaciones formales del departamento del capital humano
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así un mejor desempeño.
Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores en trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, realización de contratos, nominas y seguros sociales.
Si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.
1) Planeación del personal: determina la necesidades de personal de la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa.
2) Selección del personal: el proceso de selección del personal es aquel en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.
Esta selección tiene distintos pasos:
Ø Determina si el candidato cumple con las competencias mínimas esto de trabajo.
Ø Evaluar las competencias relativas predeterminadas.
1.6 Desafíos competitivos de la gestión del capital humano
El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte. Las organizaciones mejoran mediante el uso de más eficaz y eficiente de todos sus recursos.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.
Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales.
Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influye sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto.
CONCLUSIONES:
El capital humano es fundamental en el funcionamiento de cualquier empresa, ya que resulta de mucha importancia para el desarrollo, planeación y manejo de estas.
Los recursos humanos juegan un papel muy importante en los sistemas de trabajo, ya que crean la manera de trabajar en una empresa, en un ambiente pleno y competitivo para cada área de las mismas.
Debido a la gran importancia del capital humano, las empresas se han dado a la tarea de crear sistemas, planes y proyectos que beneficien a sus empresas, con el fin de lograr un ambiente laboral de alto desempeño y competitivo.
La gestión del capital humano es de suma importancia para la administración adecuada de una empresa, los recursos humanos son los que en realidad sacan adelante a la empresa o institución ya que si el capital humano no es eficiente la empresa ira a la quiebra y no tendrá cumplido su objetivo La gestión estratégica del capital humano es muy importante porque con este podemos tener importantes puntos para el reclutamiento de las personas que vayan a laborar en una empresa o estén laborando en ella y así poder llevar un orden y un buen desempeño en esta y no exista conflicto con el trabajo que se lleve a cabo, así también llevar una buena comunicación con los demás.
REFERENCIAS:
v *Planeación estratégica y control total de calidad
Tomasini Acle, Alfredo
Ed. Grijalbo Pág. 42
v *Administración de recursos humanos
Chiavenato, Idalberto
Ed. Mc Graw Hill 5a edición
Pág. 119-121 y 161-165
v Libro: Planeación estratégica y control total de la calidad
Autor: Alfredo Acle Tomasini
Editorial: Grijalbo, México, Df, Barcelona, buenos aires
Pág.: 42, 43, 44, 45
v Libro: administración de recursos humanos para el alto desempeño
Autor: L. Fernando arias Galicia
Víctor Heredia Espinoza
Paginas: 54,55, 56, 325, 326, 376, 378, 702, 703
v http://www.dgplades.mx/descargas/dhg/ADMON_CH.pdf
ANEXOS:
La redacción del texto no es muy buena.
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